Das Change Management basiert auf den organisatorischen Veränderungen innerhalb des Unternehmens. Wandelnde Prozesse innerhalb des Unternehmens wirkt sich auf die Unternehmensstrukturen aus und somit auf jeden einzelnen Mitarbeiter. In dem Zusammenhang gibt es bewährte Chance Management Modelle, auf welche die Unternehmen gerne zurückgreifen.
Bekannt und gefragt ist das Modell von Lewin. Es wurde in den 40er Jahren entwickelt und ist aufgrund der effektiven und doch einfachen Struktur nach wie vor ein beliebtes zu implementiertendes Modell. Kurt Lewin baut sein Changemodell auf drei Säulen auf. Das Team wird auf Veränderungsprozesse vorbereitet. Die Änderungen werden durch konstant klare Kommunikation implementiert.
Die Mitarbeiter lösen sich von bewährten Strukturen, welche während des Veränderungsprozesses aufgetaut wurden. Wird die neue Struktur fixiert und somit implementiert, dann findet der neue Prozess des sogenannten Einfrieres und der Fixierung statt.
Das Change Management Modell von Kotter ist umfangreicher und basiert auf acht Stufen. Dabei stehen die Stärken der Menschen im Vordergrund sowie die Veränderungen an sich. Menschen sind individuell und gehen unterschiedlich mit Veränderungen um. Das Kotter-Modell fokussiert sich auf durchaus widerwillige Mitarbeiter, welche sich durch Teamarbeit, Vertrauen und der damit verbundenen Transparenz verwandeln.
Mitarbeiter gehen vor der Implementierung teils durch Prozesse wie Wut, es nicht wahrhaben wollen, in Verhandlungen tretend, depressive Verstimmungen und Akzeptanz. Ziehen die Mitarbeiter nicht mit, so kann eine neue Struktur nicht im Unternehmen implementiert werden. Zuvor bedarf es der Akzeptanz für anstehende Veränderungen.
In den 70er-Jahren wurde das McKinsey 7-S-Modell entwickelt. Die Unternehmensberatung McKinsey geht mit seinem Modell auf sieben grundlegende Elemente ein, für einen reibungslosen Ablauf bis zur Implementierung. Dabei setzt das Unternehmen auf harte und weiche Elemente. Die harten Elemente sind gekennzeichnet von Strategie, System und Struktur. Die weichen Elemente von gemeinsamen Werten, der Unternehmenskultur an sich, die Mitarbeiter und deren Fähigkeiten.
Das ADKAR-Model fokussiert die Mitarbeiter an sich im Chance Management. Diese Methodik befasst sich intensiver mit den Reaktionen der Mitarbeiter. Das Bewusstsein für die anstehenden Veränderungen werden geschaffen. Dabei werden Einzelpersonen explizit unterstützt bis zur vollständigen Implementierung.
Das Transitionsmodell von Bridges setzt nicht vordergründig auf die Ergebnisse der Veränderungen, sondern auf das Verhalten der Mitarbeiter. Das wird bewusst das Alte losgelassen, um das Neue zu implementieren. Dieses Modell eignet sich bei großen Veränderungsprozessen. Die Mitarbeiter durchlaufen drei Phasen. Das Alte wird abgeschlossen, losgelassen und verloren. Der Sinn und Zweck wird dabei intensiv kommuniziert, bevor es an die Implementierung der neuen Struktur geht. Es folgt die neutrale Zone. Die Mitarbeiter sind bereit, sich auf das Change Management einzulassen. Der Neuanfang steht für die Akzeptanz des gesamten Wandels.
Das PDCA-Modell ist bekannt als Control Cycle oder Demingkreis. Das Modell wurde in den 50er Jahren von William Deming entwickelt. Planen-Umsetzen-Überprüfen-Handeln ist seine Strategie für ein erfolgreiches Implementieren der Neuerungen. Die Organisationen erzielen Ihre Verbesserungen durch einfache Veränderungsprozesse. Der Plan wird entwickelt und getestet. Anschließend geht es in die Implementierungsphase, um abschließend den Erfolg des Plans zu bewerten.
